年假如何计算
入职不满1年，每满勤1个月发生1天年假(最多11天)。入职满1年以上，以15天为基础，工龄每增加2年加1天(最多25天)，第3年起为16天。
本工具仅适用《劳动基准法》第60条的一般原则，未反映按会计年度授予、入职首年按比例折算，或团体协约中更优条件等公司具体做法，准确天数请向人事部门确认。
韩国年假计算器
根据入职日期计算年假发生天数，加入通常工资后还可计算未休年假折算金额。
发生年假天数
-
在职时长-
未休年假折算金额-
年假是怎么计算的
入职不满1年,每全勤一个月产生1天(最多11天);满1年及以上,以15天为基础,工龄每增加2年加1天(上限25天)。例:工龄5年时为15+⌊(5-1)/2⌋=17天。
计算步骤
- 输入入职日期和基准日期(如今天)。
- 计算两个日期之间的工龄月数或年数。
- 工龄不满1年时,按全勤月数计算年假(最多11天)。
- 工龄满1年及以上时,以15天为基础,加上⌊(工龄年数−1)÷2⌋(上限25天)。
- 计算年假补偿时,用日基本工资乘以未使用天数。
计算公式
不满1年: 全勤月数(最多11天) · 满1年及以上: 15 + ⌊(工龄年数−1)/2⌋(上限25天)
- 工龄年数 = 从入职日到基准日的整年数(不满1年舍去)
- 年假补偿 = 日基本工资 × 未使用年假天数
年假速答
工作第1年的年假是几天?
15 + floor((1-1)÷2) = 15天。
工作第3年的年假是几天?
15 + floor((3-1)÷2) = 16天。
工作第10年的年假是几天?
15 + floor((10-1)÷2) = 19天。
工作不满1年，每月能积攒几天?
每满勤一个月积攒1天，全年最多11天。
工作第5年的年假是几天?
15 + floor((5-1)÷2) = 17天。
工作第13年的年假是几天?
15 + floor((13-1)÷2) = 21天。
按这个公式年假最多能有多少天?
法定上限25天，工作满21年以上即达到。
工作不满1年、满勤6个月的年假是几天?
6天。每满勤一个月积攒1天。
按工龄年数计算的年假天数示例
| 工龄 | 应享年假天数 |
|---|---|
| 6个月(不满1年) | 6天 |
| 第1年 | 15天 |
| 第3年 | 16天 |
| 第5年 | 17天 |
| 第13年 | 21天 |
| 21年以上 | 25天(上限) |
常见问题
入职第一年就没有年假吗?
不是。入职不满1年期间，每满勤1个月发生1天(最多11天)，满1年时会新发生15天。
最多能有多少天年假?
工龄每增加2年加1天，最多25天，超过后不再增加。
年假折算金额如何计算?
用日通常工资乘以未休天数。通常工资除基本工资外可能包含定期、统一发放的津贴，请以工资单为准精确计算。
此计算器仅适用《劳动基准法》第60条的一般原则,结果仅供参考。未考虑按会计年度发放、首年按比例折算,以及集体协议或工作规则中更有利的条款。准确的应享天数和补偿金额请向公司人事部门确认。
隐私与安全
- 在浏览器中计算 — 您输入的内容仅在本机设备上计算，不会发送到 utilduck 服务器。
- 加密连接 — 所有页面均通过 HTTPS 提供，传输过程中无法被读取。
- 不提供给第三方 — 您输入的内容不会传递给分析或广告服务。
- 不保存 — 计算结果不会保存到任何服务器，也无需注册账号。
最后更新: 2026-08-17
把计算结果与实际出勤记录分开核对
韩国年假天数会受入职日期、出勤率、是否满一年以及公司采用的年度统一结算方式影响。网页结果适合按输入条件做初步估算，但人事系统可能按会计年度先行赋予后再在离职时按比例清算。请保留劳动合同、考勤、请假记录和公司年假规则，用同一基准逐项核对，不要只凭一个总数判断少发或多发。
法律和行政解释可能调整，集体协议或公司制度也可能提供高于法定最低标准的休假。遇到离职、育儿休职、长期缺勤或年度中途转岗等情况时，应确认哪些期间计入出勤以及未使用年假的处理方式。工具给出的是参考估算，不代替雇主正式记录或劳动行政机关的个案判断。
核对年假时，先建立从入职日起的时间线，分别标出实际出勤、依法或依公司规则视为出勤的期间、休职与离职日。工具无法读取考勤，也不知道雇主采用入职周年还是会计年度管理，因此同一个总天数可能是“已产生”“可安排使用”“已使用”或“结算后剩余”中的不同概念。把这些栏位混在一起，往往比公式本身更容易造成争议。会计年度先行赋予的天数还可能在周年或离职时重新按比例核对，应保存每次赋予、扣除与更正记录。
请假申请被批准的日期与实际休假日也要分开，半日或小时单位使用则按公司制度换算。若公司提供的福利高于法定最低标准，应优先弄清内部制度怎样与法定部分衔接，而不是把网页值直接覆盖到人事系统。发现差异时，可逐期比较入职基准、出勤资料、已休记录和失效或结算依据，并要求正式明细。页面不判断某次缺勤的法律性质，也不计算未休假补偿金额；个案应依据当期劳动法解释、集体协议和主管机关意见处理。年度结束前还应核对员工是否收到可用余额与使用期限的通知，以及申请、取消和雇主调整是否在同一系统留下记录。产假、育儿休职、工伤、病假或公司停业等期间的出勤认定可能不同，不能用一条通用缺勤标签处理。若为多个员工批量核算，应先对一个完整案例做人工复算，再锁定口径，避免表格公式正确却引用了错误的入职日或工资年度。余额通知和申诉期限也应分别留档。